Von „ArbeitnehmerInnen“ wird Flexibilität, Mobilität und Veränderungsfähigkeit gefordert. Wie sieht es mit der Flexibilität der Unternehmen aus? Lassen Unternehmen „Freiheiten“ ihrer MitarbeiterInnen zu. Können MitarbeiterInnen sich flexibel von einer Position zu einer anderen bewegen? Werden sie unterstützt und gefördert?

Die Flexibilität darf nicht erst gefordert werden, wenn der/die Mitarbeiter/in nicht mehr für eine Aufgabe gebraucht wird. Sondern Flexibilität muß durchgehend gefordert und gefördert werden. Job rotation / learning by doing / Umschulungen dürfen nicht am Ende eines Karriereweges als letzte Maßnahme ergriffen werden, sondern sollten gleich von Anfang an möglich sein.

MitarbeiterInnen einzustellen und 30 Jahre nur für ein und dieselbe Aufgabe einzusetzen und dann zu sagen „Danke, das war’s, Sie sind nicht imstande eine andere Aufgabe auszuführen“, das ist nicht ziel führend. Können wir den Begriff „ArbeitnehmerIn“ umwandeln in „UnternehmerIn“? Sind die Unternehmen bereit, das unternehmerische Denken und Handeln von „ArbeitnehmerInnen“ in Unternehmen zu erlauben und davon Gebrauch zu machen? Die MitarbeiterInnen nicht nur als Ausführende zu sehen, sondern als Entscheider, als Kreativer und als Gestalter zu unterstützen und Ihnen den Raum zur Entfaltung zu geben. Sind die MitarbeiterInnen imstande, diese Verantwortung zu übernehmen und mitzutragen?

Mit dem demografischen Wandel sind wir, die Generation zwischen Babyboomers und Millenials, damit konfrontiert, noch längere Zeit in der Arbeitswelt aktiv zu sein. Bei der Enquete Arbeitsfähigkeit 2010 war die Aussage von Juhani Ilmarinen vom Finnischen Institut für Arbeitsgesundheit, „nur 1% der EuropäerInnen denken, dass ihre Arbeit ihre Gesundheit fördert.“ D.h. die Beziehung zwischen Arbeit und Mensch wird immer schlechter, und die Arbeitsfähigkeit sinkt. Die Arbeitsfähigkeit bestimmt, ob wir eine Arbeit haben und in der auch bleiben können.

Wie organisiert man Arbeit, manche haben sehr viel Arbeit, gehen schon unter. Andere haben keine Arbeit und haben auch keine Aussicht auf eine. Wie bleibt man arbeitsfähig? Die richtigen Werkzeuge kennen, sich nicht von den neuen Entwicklungen abschotten, lebensbegleitendes Lernen waren die Antworten darauf. Wie Rudolf Karazman eingeworfen hat, „wir haben ein Leben und mehrere Identitäten, diese Identitäten laufen parallel und greifen ineinander.“

Für mich sieht es so aus, mein Leben besteht aus Arbeit, Familie und Menschsein. Nur wenn diese drei Teile in meinem Leben ausreichend Platz finden, kann ich ein erfülltes Leben haben. Die Arbeit darf die anderen zwei Bereiche nicht vereinnahmen. Auf der anderen Seite darf die Arbeit nicht vom restlichen Leben getrennt gesehen werden. Mein Leben fängt nicht erst an, wenn ich nicht mehr „arbeite“. Genau diesen Umdenkprozess haben wir vor uns, und wir sind die Generation, die hier bei der Gestaltung aktiv werden kann. Gerade Karriereverläufe werden immer seltener, Ausstieg, Umstieg, Bildungskarenz, Elternkarenz, Sabbathical… Von Veränderungen Kraft schöpfen und Neues anfangen ist möglich. Sind die Unternehmen bereit?

Links:

ÖPWZ Enquete Arbeitsfähigkeit 2010
Arbeitsweisen der Zukunft
Publikation des ZSI „Active Ageing und TEPs – Regionale Handlungsoptionen in Österreich“
Studie von Franz Kühmayer zum Thema „Zukunft der Arbeit“ im Auftrag von Microsoft Österreich
Pilotprojekt von ZSI „mature@eu Supporting Employers in Recruiting and Selecting Mature Aged Persons“